mi cuarto

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentacion a los empleados y al departamento del personal.

PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO.

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.

Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que estas mediciones sean verificables.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, por que permite practicas iguales para todos.

Los estándares de desempeño se basan en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decir que los elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos casos.

La evaluación de desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor.

Objetividad y Subjetividad en las mediciones.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas.

Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.

• Los prejuicios personales
• La tendencia a la medicion central
• La interferencia de razones subconscientes
•  El efecto de acontecimientos
• Efecto de halo o aureola

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

Comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.

Las técnicas de evaluación del desempeño de uso mas común son:

• Escalas de puntuación
• lista de verificación
• método de selección
• método de registro
• método de verificación
• escalas de calificación

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado. o el establecimiento de objetivos. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas:

• Auto evaluaciones
• Administración por objetivos
• Evaluaciones psicológicas
• Método de los centros de evaluación

SUPERVISION Y CONTROL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Son todas las actividades que se realicen para operar y controlar el esfuerzo de los hombres, con el objetivo de que estos, en grupo o individualmente cumplan con las funciones o tareas que le han sido asignadas.

Los supervisores cumplen 2 funciones: en el primer rol, actúan como un juez observando lo que sucede en el departamento para ver si las actitudes, condiciones y resultados se llevan acabo como se esperaba. 

En el segundo rol, actúan al solucionar problemas y tomar decisiones.

PRINCIPIOS DE LA SUPERVISION

Los principios mas importantes de la supervision son:

1. consideradas funcionalmente, la dirección y supervision no pueden separarse ni establecerse aparte una de otra.

2. La supervision se ocupa de mejorar un trabajo o labor en particular.

3.La supervision ha de ser sensible a los cambios.

4. Deberá basarse en la filosofía democrática.

5. la supervision deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo.

6. Debe ser creativa.

7.Debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas, proyectadas, programadas y ejecutadas en conjunto.

8.La supervision debe juzgarse por la economía y la eficacia de los resultados que obtenga.

ESTILOS DE SUPERVISION

Estilo Autocratico: sin consultar con nadie , señalan o determinan que debe hacerse, como y cuando en forma categórica.

Estilo Democrático: Permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y solución.

Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideren conveniente y deja que las cosas sigan su camino.

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS SUPERVISORES

• Energía y buena salud.
• Potencial para el liderazgo.
• Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales.
• conocimiento del trabajo y competencia técnica.
• Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
• Capacidad de enseñanza.
• Habilidad para resolver problemas.
•  Dedicación y confiabilidad.
• Actitud positiva hacia la administración.

LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA SUPERVISION

1. Analice y programe el empleo de su tiempo.
2. El respeto a la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas.
3. La buena supervicion es aquella que logra el equilibrio justo entres los derechos e intereses de los colaboradores.
4. Supervisor sensato.
5. Asuma el riesgo de delegar.
6. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7. El supervisor debe estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos.
8. Todo negocio tiene sus lineas productivas básicas.
9. Los actos y ventajas indebidos impugnan a la integridad moral.
10. Todo no ha de ser negocio. no caiga en la unidimensional.

diseño y analisis de puestos

DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTO

Identificacacion del puesto.

El cuestionario procede en primer lugar a identificar el puesto, así como las fechas en que se elabora la ultima descripción.

Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. especialmente en los casos de puesto gerenciales, estos puntos revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización y otras áreas.

Niveles de desempeño.

la necesidad de fijar un nivel mínimo es obvia, ya que no alcanzarlo puede influir negativamente en las normas de calidad.

el analista deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte precedente para determinar dichos niveles.

Recolección de datos.

Entrevistas: pueden basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregarse  preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.

comité de evaluadores

Es el método de recabar información de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Observación directa.

Este método resulta lento, costoso y en potencia mas susceptible de conducir a errores.

Aplicación de la información sobre análisis de puestos.

Descripción de puesto: es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico.

Datos básicos:

• Fecha
• Datos de la persona que describió el puesto
• localización
• jerarquía
• supervisor
• características especiales.

Resumen del puesto. Despues de la selección de identificación suele continuarse con un resumen este consta de pocas frases, precisas y objetivas.

Condiciones de trabajo.

no solo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor, las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.

Especificación del puesto:

la diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte.

La descripción define que es el puesto.

La especificación describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que deben poseer la persona que desempeña el puesto.

Niveles de desempeño.

el análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto.

Elementos organizativos del diseño de puestos.

se relacionan con la eficiencia.

los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación optima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

Practicas laborales.

las practicas laborales son los procedimientos para el desempeño del trabajo.

al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia.

Elementos conductuales en el diseño de puesto.

los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficacia.

Técnicas para el nuevo diseño de puestos

El punto de interés central en el nuevo diseño de puestos es con frecuencia el de si un puesto especifico debe tener mas especialización o no.